序言：越是做得好的企业，能做大做强的门店，越会充分重视人才招聘的同时，更看重人才培养。
作者 | 何建燕
来源 | 汽车做事天下（ID：asworld168）
P店是一家一站式美容快修连锁企业，目前有20家直营店，经由数年积累，公司业务进入了一个高速发展期，操持未来5年，每年增长10-20家店，但目前P店只有20名店长，未来每年至少须要新增10-20名店长，仅2020年就须要15名店长。
其余，P店为了压缩每家店的人工本钱，以是严格掌握职员体例，公司一贯以SA做事顾问的标准来招聘员工，这些员工未来能够被培养为店长的可能性不大。
由于每家店选派不出能胜任店长的人，公司也考试测验从社会上招聘精良的店长，但成效不大。一方面，精良店长在外部人才市场本来就属于稀缺资源，人才难寻；另一方面，招聘到的几个店长由于不适应公司的文化，存活率比较低。缺少合格的店长成为严重制约P店的业务发展的瓶颈。
P店当前因店长短缺的困境看似是人才招聘的问题，但实际上是面对业务的快速发展，企业不知如何选择，或者是如何组合利用人才招聘和人才培养这两种人才获取策略。
接下来，我们一起来剖析一下：
人类早期为了生存，必须每天去征采野果作为食品。如果运气好，能找到一棵长满果子的树，便能吃个饱；如果找不到果树或者遇上天灾、果子被人摘光等情形，那么便要忍受饥饿。为了能持续吃到果子，人们开始春种秋收，栽苗成树，在春天开始播种、浇水、捉虫，等待着秋日果树结果便能收成整棵树的果子。
人才招聘，就犹如到处摘果子，当企业选择以人才招聘为主的办法来得到人才时，不仅须要花费巨大的精力去“找果子”，同时还要承受“摘果子”带来的风险和丢失：
（1）找不到“果子”，精力花费的同时，让企业错失落发展良机；
（2）摘到“毒果子”，影响企业发展，乃至威胁企业的生存。
当然，如果能摘到“好果子”，企业当下的人才需求可以立时得到知足，相信这也是企业老板最热衷于“摘果子”而不“种树”的缘故原由。不过，在当下这个“人”的时期，一将难求、人才战役在我们的行业中生动上演、企业老板要摘到“好果子”不但须要运气，还须要实力，即招即用的美好欲望越来越难以实现。
我们创造，不愿意主动“种树”的企业，人才培养不被企业重视的缘故原由有三个：
一是，培养人才的所需韶光太长、见效慢，不能吹糠见米；
二是，大力培养后未必能成为企业所需的人才；
三是，担心未来企业业务变革太大，培养赶不上变革，不如不培养。
但我们创造，越是做得好的企业，能做大做强的门店，越会充分重视人才招聘的同时，更看重人才培养。
为什么呢？业务的发展是可以倍增的，但人才的速率却是线性的。如果企业不提提高行人才储备和培养，当业务发展越来越快的时候，人才供需的差距会越来越大，人才的瓶颈也会越来越明显，终极制约企业业务的发展速率，如果纯挚依赖人才招聘办理人才缺口的问题，且不谈外部市场是否有大量得当的人，纵然能够引进，不仅本钱高昂，而且也会承担多方面的风险，如外来职员能否顺利融入企业、忠实度如何、对现有文化的稀释、对现有职员的负勉励等。
那企业该如何提高人才培养的投资回报率？我个人通过对行业一些标杆企业的研究，总结出高效人才培养模型，让企业人才培养效率显著提升。
高效人才培养对企业人才培养模式提出以下四个方面的哀求：
1、培养值得培养的人：招聘时就很看重培养工具的选择；
2、培养能够培养的能力：不同层级的员工，培养的本色和内容应差异对待；
3、培养而不仅仅是培训：不只是理论地上课，在实战中培养人才，要讲究训战结合；
4、让有培养能力的人成为管理者，让有培养能力的人成为企业的教练、导师。
面对全体行业的快速变迁和人才变革，企业既不能完备依赖“种树”坐等“果子”成熟，又不能让“饥一顿，饱一顿”的人才供应影响企业发展。
以是，综合考量当下人才短缺和未来人才培养两方面，建议门店最优做法：既要在“摘果子”的同时，也要大力“种树”，组合利用现有人才潜力挖掘、短期人才招聘和中长期人才储备与培养这三种人才获取策略，让人才引领企业发展、引领行业发展。
