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职工因患癌治病请病休假，法定医疗期多永劫光？公司罢免工会主席须要经由哪些法定程序？员工考察被定为末位等次，便是不胜任事情吗？实践中，一些企业采纳末位淘汰、严格考勤、降薪调岗等手段变相裁员。状师提醒，这些“伪装”手段看似合法，实则侵害了职工合法权柄，值得当心。
日前，江苏省总工会发布全省工会法律声援十大范例案例，梳理发现，个中三起案例涉及企业采纳末位淘汰、严格考勤、降薪调岗等手段对员工进行变相裁员。这些“伪装”手段看似合法，实则侵害了职工合法权柄，值得当心。
患癌治病不能算旷工
2018年8月，许某入职镇江某机器装备制造株式会社，任仓库主管，月人为5000元。2019年8月，许某确诊患卵巢癌，遂入院治疗，进行手术，并接管化疗。病休期间，许某定期到医院复诊，并向单位提交了医院出具的建休单。2020年6月，公司以许某谢绝到岗且未能按照公司规章制度履行请假手续等为由，单方解除劳动条约，许某家庭因此陷入困境。2021年1月，在与单位多次协商无果后，许某向镇江市总工会申请法律声援。
双方争议焦点是许某应该享受的法定医疗期该当有多永劫光。用人单位认为，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，许某应享受的医疗期最长为6个月。许某认为，自己身患癌症，且接管手术、化疗等治疗，所应享受的医疗期应不少于24个月。
法援状师张红飞认为，许某的主见合理，企业单方解除劳动条约是违法的。此后，句容市劳动人事争议仲裁委员会对该案做出裁决：用人单位连续履行原劳动条约，并向许某支付克扣和拖欠的人为6114元。公司不服裁决，向法院提起诉讼。
张红飞状师认为：按照原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的关照》规定，对某些患分外疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能病愈的，可以适当延长医疗期，也意味着受援人应该享受的医疗期最短不得少于24个月。用人单位没有全面理解医疗期干系规定，就以旷工为由单方解除劳动条约，明显违法。
终极，法院认定公司解除劳动条约违法，按照24个月医疗期打算，公司应该支付受援人病假人为、违法解除劳动条约赔偿金等各项用度合计9万元。经双方赞许，法院主持调度，终极双方达成协议，公司一次性赔偿许某8.5万元。
变相裁员不可取
谭某于2006年进入南京某低压设备公司从事财务事情。2018年10月，谭某在公司工会换届选举中当选为工会主席。因与公司紧张领导指定的人选不一致，谭某在事情中认为受到不公道报酬。该公司以谭某违规报销为由哀求其主动辞职，在遭到谭某谢绝后，于2018年11月对其进行调岗降薪。同年11月，该公司单方面与职工蔡某解除劳动条约，在征询工会意见时，谭某代表工会提出了异议，却再次遭到降薪。
在与公司多次沟通得不到办理的情形下，2019年11月，谭某申请劳动争议仲裁进行维权。同年12月，公司单方面解除了与谭某的劳动条约，并向上级工会致函，明确谭某的工会主席职务自劳动条约解除之日自然免除。
庭审中，法援状师张世亮认为，公司以谭某违规报销为由对其进行调岗降薪无事实与法律依据，侵害了谭某的合法权利。
此外，工会法第十七条规定“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其事情。因事情须要调动时，应该征得本级工会委员会和上一级工会的赞许。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会谈论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。 因此，该公司罢免谭某工会主席职务也属违法行为。
终极，法院讯断公司连续履行与谭某的劳动条约；于讯断生效之日起，旬日内向谭某支付自2018年11月至2019年11月差额薪资报酬40546.67元，同时按应发月均人为8960元标准，向谭某支付自2019年12月起至规复劳动关系之日的人为丢失。
末位淘汰不合法
王某2010年入职江苏某打算机系统公司，任普通工程师，从事软件开拓事情。2015年与公司订立无固定期限劳动条约，此后每年与公司订立管理岗位聘任条约。2021年3月，公司依据规章制度，以王某不胜任事情为由，向王某发出解除劳动条约关照书。
根据该公司员工考察手册的规定，公司员工考察分为A、B、C三等，A类考察占全体员工20%，B类考察占全体员工70%，C类考察占全体员工10%，员工若连续两次被考察为 C等次，则公司有权解除劳动条约。王某因2019年、2020年连续两次被考察为C等次，公司据此解除与王某的劳动关系。王某向南通市总工会申请法律声援。
南通市总工会法律事情部部长顾虞丹认为，该公司考察制度实在便是末位淘汰制，公司所有员工，无论多精良，总会有10%被考察为C等次，而被考察为C等次与不胜任事情无一定联系，不能画等号；纵然考察为C等次者被证明确实不胜任事情，也不能直接“末位淘汰”，而应该依据劳动条约法第四十条的规定，给予培训或者调度事情岗位，并且再次考察不胜任事情后方可解除。
经由调度，公司方意识到其规章制度存在的潜在劳动用工风险，承诺将改动公司规章制度，并就王某个案进行经济补偿。王某认为双方缝隙已深，连续留在企业意义不大，赞许解除劳动条约并领取经济补偿金。终极双方同等赞许解除劳动条约，公司在向王某支付经济补偿金的同时，再额外支付10个月人为作为赔偿金。（黄洪涛 本报通讯员 刘为伟）
来源：工人日报
