某汽车厂的人为改革方案
1、基本原则：多数受益、横向拉平、重点倾斜、增幅掌握、考察淘汰。
2、员工人为由基本人为、岗位人为和绩效人为三部分组成。
3、基本人为=出发点人为+工龄人为+职称人为
◎出发点人为=800元
◎工龄人为=公司工龄(年)20元/年
◎职称人为(以内部聘任为准)高等240元、中级160元、低级80元
4、岗位人为=[个人岗位系数K1]×[部门人为系数K2]×[公司岗位人为基数]
◎[个人岗位系数K1]共设12等32级。
◎[部门人为系数K2]公司经营会每月确定一次。
◎[公司岗位人为基数]由总经理办公会依公司效益情形每季度确定一次。
5、绩效人为根据公司经济效益综合情形确定，由各部门领导考察，半年发放一次。
6、新人为改革方案履行的同时，原有的餐费补贴、防暑降温补贴、女工卫生补贴、电话补贴、职务津贴、突出贡献津贴、有毒有害工种补贴、不吸烟补贴(公司为全区禁烟)等全部取消。
新的薪酬设计方案综合考虑公司实际经济效益情形、岗位竞争勉励和员工基本成分，且通过系数的量化方法，使岗位人为占人为总额的比重提高到70%旁边(基本人为仅占10%旁边)。而且，随着岗位主要程度、岗位事情繁芜程度的提高，岗位人为占人为总额的比重还将进一步提高，奠定了公司薪酬以岗定论的根本格局，从逻辑上避免了按人定酬的“人情”、“裙带”成分，有利于造就康健、公正、竞争的基本氛围。
针对汽车行业竞争加剧，中高等技能人才、管理人才流失落严重的现状，确定了薪酬设计重点向骨干倾斜、向技能领域倾斜的原则，促进企业核心骨干职员对企业的造诣感和归属感，有利于培养人才、勉励人才、留住人才。
新的薪酬设计方案，拉开收入差距，使企业内部最高和最低收入之比增加到8：1旁边，勉励浸染进一步得到加强。虽然对公司高等经理层而言，新方案还达不到其他前辈企业年薪制、期权制的勉励水平，但在现有“国企”大系统编制下，一定程度上，也得到了较好改进。
新薪酬方案通过“多数受益”基本原则，担保了新方案履行的可操作性。总额增幅掌握在10%以内，又充分考虑到工厂本钱的可承受能力。
该汽车制造企业的薪酬设计坚持多数受益、横向拉平的基本原则，和传统按资历和行政级别的付酬模式比较，基本实现了同岗同酬，提高了薪酬的内部公正性。但是相同岗位上不同员工的技能、履历、效率等方面是存在差异的，横向拉平可能使一部分真正有能力、有抱负的员工痛惜若失落，如果长期得不到晋升，只管本岗事情越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也影响了其事情的积极性。以是，多数受益、横向拉平的基本原则可能不利于核心骨干的进一步发展和脱颖而出，其勉励浸染在一定程度上打了折扣。
新的薪酬设计方案，使企业内部最高和最低收入之比增加到8：1旁边，而且岗位系数清晰、等级光鲜，中高层干部岗位系数高高在上，随意马虎使基层员工从生理上有所隔阂，须要戒备中高层干部在其位不谋其政的征象，以免打击基层员工的积极性，而且有必要加强对中高层领导的管理和考察，才能服民气，创建公开、公正、竞争的勉励机制。
而个人岗位绩效完备由部门领导考察，缺少明确、量化的古迹指标体系的支撑，随意马虎有失落公允，陷入人情管理，这也是该汽车制造企业须要把稳的，其考察体系须要进一步的完善。
