序言：我从里手里面听过最多的一句话：“我已经对这小子很好了，他便是不领情，行，我看他出去还能不能找到这样的老板？” 实在，讲这句话的老板，恐怕并不是真正懂他的技师。
作者 | 周智
来源 | 汽车做事天下（ID：asworld168）
每年进入2、3月，很多汽服门店都会有一次技师的大换手，各种闪辞层出不穷。当然，老板总是秉持一个不雅观念：谁走了我都不怕。实在，哪个老板不想留住好技师？
同样的，这几年，我也看到很多离职的技师，不管是跳槽还是开店，回流的情形不断增加，彷佛技师也并非不愁找个好出路，换事情很随意马虎，找个好老板，实在也很难。
技师和老板相爱相杀，也造就汽服门店经营一个独特的难题。关于这个话题，我从里手里面听过最多的一句话：“我已经对这小子很好了，他便是不领情，行，我看他出去还能不能找到这样的老板？” 实在，讲这句话的老板，恐怕并不是真正懂他的技师。明明白白我的心，如果我们不能搞懂技师这个群体的人性特点，我们就不能走到他的心里去。这里我们要说的，并非一些生理学的博识观点，而是讲一个心态，我们不能由于自己是老板，总是想着让技师和自己接轨。我们要站在技师的角度，主动去认知他们，认知技师这个群体，是有他独特的行为模式和思维办法的，这样我们才能把技师的代价，充分发挥好。
因此，我们从这期开始，给各位老板分享畅途在管理技师过程中，一些很有代价的认知，我们会分三期专栏给大家逐一分享，本日先讲第一个：
技师最须要的是钱？
我想很多老板会认为，这是一句精确的废话。按照这句话，只要我多出钱，什么技师都留得住。但现在门店便是挣不到多少钱，如何给技师多发？然而，我听过很多老板讲过这么一句话：“这便是个中工水平，给5000元足够了，还想要多少？“按照这句话来理解：作为一个技师，我在这里不管怎么干，如果不是大工，都只能是这个钱了。你可以帮助发展为大工么？如果不能，我在这里的奔头是什么？
要精确理解这句话，我们要问自己一个问题，如果你是一个技师，出来事情，为的是什么？这样大略一想，就会回到实质了。如果技师在我的店没有机会挣到钱，扯其他有什么用？这是任何老板都不可以回避的关键问题！
然而，我们是否认真思考过，对付一个技师来说，什么叫挣到钱？如何给一条路，让技师挣到钱？把这个问题回答清楚，我们才可以真正留住好技师。
所谓挣到钱，便是指实收大于期望值，而决定他期望值的，包含两方面，一是他的实际须要，二是他对自己的代价认定，后者与他的参照工具有关，即身边的同类人。不怕不识货，最怕货比货。实际拿多少，有时候反而不是最主要的，最主要的，是他的觉得。这便是为什么，很多老板以为这个技师的技能一样平常，我都给他这么多了，但他还是认为不足，他不足的觉得，是比出来。他的焦点是别人能拿多少，而不是他自己的绩效和对公司代价贡献。
当认知到这个事情，我们就深刻明白，要让技师有挣到钱的觉得，必须让技师对是否挣到钱的判断标准，调度回自身。让技师挣到钱，不仅仅是实际给出去多少钱，更主要的，是给一套能让他们觉得到，自己可以决定自己挣多少钱的绩效制度。
很多门店都有绩效制度，而且低底薪高提成，多劳多得，但是，你们可以问问技师两个大略的问题：上个月的人为是怎么算出来的？昨天的提成是多少？鲜有能回答出来的。而能回答出来的门店，技师的留存率（不包含主动淘汰）常日都不会太差。任何绩效制度，如果失落去透明、准确、及时的数据反馈，都是失落效的。
我们目前以快修保养为主营业务的成熟门店，大多实施的，是零底薪的分成制度，根据门店的工位和业务情形，或个人、或分组，按照约定的递进比例分成，数据在手机报表实时反馈，我们的维保接待、报价、谈单、施工，6S管理，统统由技师按照SOP哀求自我管理，技师做自己拿得住的事，按照自己干事的结果拿钱，成败都自己说了算。
因此不管是旺季的1月、还是淡季的2月，技师都能坦然面对结果，他们对古迹比我们还紧张，这种情形，和他们自己开店，实际上差异已经不大了。我们精保技师演习营去年已包办了7期了，100多个名技师，除了2个主动淘汰，和一个转行离职以外，今年开春全部顺利留存至今，这个结果，解释我们的制度匹配技师的诉求。
零底薪分成制度听起来很美好，但是履行须要很多配套设置，不是大略一说就能落地的，比如说，如果一个门店启动流量不足，或者技师的发卖能力弗成，须要依赖客户经理和店长，那技师就会把买卖不好的结果怪罪到老板和公司，制度就会变味失落效。后续我们会做一期专栏，磋商这个制度的履行。
一个汽服门店，不管如何运营，落笔都离不开如何驱动技师，而驱动技师，实质便是给精良技师一个挣到钱的环境，不管是本日的钱，还是来日诰日的钱，有奔头，才能留得住人才！
本文作者周智，为畅途汽车联合创始人/畅途学院院长，如需转载，请标明出处！
