文旅行业“旺丁不旺财”？学会这样勉励人才！
“五一”假期出游连续呈现火爆态势，但也涌现了一些“旺丁不旺财”“增收不增利”的征象。文旅行业最主要的还是人力成分，靠人去做，在文旅企业管理中，人是最主要的资产。华恒智信顾问在近20年咨询中，归纳创造人分三类，即人数、人才和人力成本。个中人数紧张起浸染，人才有代价，人力成本不仅仅有代价而且承担任务。由于分类不同，故勉励办法有所差异，例如：对人数，采取规范化的人为体系；对人才更多的是绩效评价，鼓励多劳多得，由于人才关心绩效；对人力成本更多的是股权分红等褒奖......由于不同文旅企业的背景、面临的环境、碰着的管理问题以及实际职员情形均有所不同，因此华恒智信顾问提出企业要进行分层分类的管理。如根据员工的差异性，采取不同的勉励办法，有的员工可能更适用于正向勉励，有的员工更适用于负向的勉励等。
【客户行业】文旅行业；国有企业；旅游行业；国有文旅集团；温泉度假
【问题类型】薪酬绩效
【客户背景】
某大型车辆维修公司从属于某大型旅游做事集团，该集团是国资委下属的一家以旅游景区管理、旅游客运为龙头，集娱乐休闲、宾馆接待、会议度假为一体的综合性国有企业。该维修公司作为它的组成部分，业务范围涉及汽车年检及检测、汽车修理、保险理赔、汽车装饰等。由于国有企业背景，该公司紧张卖力集团下属旅业公司的大型车辆维修，涉及数百辆大型客运车辆，承担定期检测及故障维修事情。此外，由于旅业公司车辆数目弘大，且常年运送游客不雅观看景点利用，维修需求大，因此公司的紧张业务方向聚焦在内部车辆维修做事上，外部车辆维修霸占很小一部分。
近几年，随着疫情的影响，给旅游行业的业务带来了较大打击，该维修公司的维修检测业务量也随之低落，薪酬总额随之减少，过去员工吃“大锅饭”，对该公司影响不大，现在由于收入减少，再连续坚持“大锅饭”的现状，不仅对主动积极事情的员工不公正，维修效率无法提高，也不利于该维修公司的长远发展。公司领导希望通过绩效薪酬改革对员工进行勉励，提高员工积极性和主动性，提高维修效率，但详细如何履行没有落地的想法和方案，因此，该公司领导选择了与专业的人力资源咨询公司——华恒智信，就如何对公司现有的薪酬绩效进行改革，达成本次项目互助。
【华恒智信剖析解读】
在项目开始后，北京华恒智信人力资源咨询公司项目组深入该维修公司进行调研，理解到目前公司在发展中，没有规范的绩效薪酬管理根本，成为公司经营的紧张短板，经由实地调研、访谈剖析，维修公司目前紧张存在如下关键问题：
一、存在“大锅饭”征象，薪酬拉不开差距
过去该修车厂没有车辆须要维修的时候，员工们一起等待，来车后，大家一起进行维修，有的人积极性高，有的人积极性低，但是薪资总体差不多。由于该维修公司的薪酬发放办法是均匀分配，即按照维修车辆的台次，均匀分配人为。比如本日统共维修了5辆车，那么维修5辆车的用度均匀分到每个参与维修的人。忙季的时候还好，每个人都投入到维修事情中，淡季的时候，每天的维修车辆台数不是很多，大家都不想主动揽活维修，认为无论自己去不去维修，拿到的薪酬差不多，还不如不干，全体公司存在吃“大锅饭”的征象。由于没有勉励员工的根本，表示不出职员的贡献，导致大家薪酬薪酬拉不开差距。
二、事情量忙闲不均，员工人为本钱高
华恒智信通过调查创造，旅游旺季时，车辆维肄业务量大，须要员工数量多，大家除了事情日的正常事情外，还要其余加班，由于业务额多，公司对员工的人为和加班费仍有支付能力，而旅游淡季时，业务量低落，员工照常上班，业务额减少，支付员工加班费会给公司带来较大的职员本钱压力。在这种忙闲不均的情形下，公司通过外部对标创造，该维修公司的职员相对付外部员工数量多，但是维修效率不如外部，还须要给员工支付加班费，占用了很多人为额度，职员本钱极高。因此，领导希望通过改革，达成降本增效、提高大家积极性，从而实现更少的人完成更多的活的目的。
三、短缺勉励考察数据记录，无法对员工进行客不雅观勉励
过去该公司勉励员工的办法，紧张来自于领导的主不雅观评价和褒奖，比如领导认为小王本日比较辛劳，就加一点人为，这样的勉励办法会打击到其他员工积极性，大家认为每个人都很辛劳，为什么不褒奖我呢？此外，维修事情的难度难以评判，比如可能一个事情看起来很累很麻烦，但是实际操作中很大略，大多数人都可以维修处理，且维修须要韶光短；另一个事情看起来很大略，但实际操作须要很多专业知识和实践履历才能将故障处理好，只有少部分人才能办理问题，维修难度大，维修韶光长。可能处理第一个事情的员工A由于维修难度低，维修台数多，处理第二个事情的员工B由于维修难度大，一整天只维修了一辆车，但是并不代表员工B就比员工A做的事情少，事情强度低。没有合理的勉励考察数据的记录，导致无法对员工实际事情情形进行客不雅观勉励，短缺一定的公正性。
【华恒智信办理对策】
一、建立多劳多得的核算办法，为勉励和考察奠定根本。
华恒智信项目组在现场调研得知，该公司有办公室、安全科、质检科、生产科、机修组等部门，紧张的职员是维修职员，按照专业分工，分为机修、电工、钣金、漆工平分歧专业，每次有新的维肄业务，机修组员工都一哄而上，造成人力资源摧残浪费蹂躏且效率低下。因此华恒智信项目组建议建立多劳多得的核算根本，不再按照专业分工，而因此事情小组的办法进行分工，将现有机修组的员工重新分成8个小组，每个组都有不同专业领域的员工。当有维肄业务时，每个小组轮流维修，并按照计件制的办法对小组成员的人为进行分配，每个小组设有组长，由组长确定每个员工的业务承担多少，比如本日的业务紧张集中在钣金，那么小组中卖力钣金的员工分配到较高的人为。通过建立小组分工的事情形式，采纳多劳多得的核算办法，能够对员工进行有效勉励。这样一来，每个小组都希望维修到更多的车，以得到更高的薪酬。
二、忙闲均衡是考察勉励的紧张环节
针对不同旅游淡旺季员工忙闲不均，职员本钱较高的问题，华恒智信建议通过事情量均衡和预约制的办法实现忙闲均衡，进而实现忙季多勉励、淡季多调休的目标。
关于事情量均衡，华恒智信建议采纳忙时全部上岗，闲时部分上岗，比如旅游淡季的时候，维肄业务量少，只须要安排两个小组当值，其他小组休班，每次轮流两个小组，减少了一定程度上的人力资源摧残浪费蹂躏，将忙季的加班韶光通过调休的办法消化掉。
关于预约制，华恒智信建议对维修车辆进行提前预约，由于维肄业务紧张面向内部的兄弟公司为主，维修台次更加随意马虎把控。当车辆涌现问题时，提前两小时或半天与维修公司做好预约，再由维修公司汇总确定，如果第二天正常应由两个班组当值，但预约的维修车辆超过两个班组的事情量，那么可以紧急调度增加班组。关于预约的内容要进行记录，包括预约车辆、预约韶光，配置小组名单，以便和后续的薪酬发放对接。
通过均衡事情量和预约制的办法，能够实现员工忙闲均衡，再去进行考察勉励，可以办理维修难度无法评价、领导主不雅观评价员工事情表现进行褒奖的问题，对该维修公司的绩效管理效果和员工积极性的提高有一定的提升浸染。
三、建立风雅化的管理制度，为勉励奠定数据根本
针对维修厂短缺日常的数据记录，无法对员工进行客不雅观勉励的问题，华恒智信建议建立风雅化的管理制度，由于该维修厂员工的浮动薪酬紧张和事情量、事情质量挂钩，以是项目组专家建议紧张从两个方面进行细化：维修工时和维修质量。
关于维修工时，项目组通过实地调研，将过去几年常见的维修项进行梳理并核算出每个维修项所须要的标准工时，比如一样平常情形下，洗濯稠浊器膜片须要3小时，改换右前ABS传感器（一只）须要2小时，根据维修难度的高低对接到计件人为，将工时作为褒奖办法和人为挂钩，更加客不雅观合理。如果按照维修车辆台数发放工资，可能会涌现有的维修难度高须要韶光长，有的维修难度低须要时是非，具有一定的不合理性。
关于维修质量，项目组建议与车辆里程挂钩稽核。如果只根据维修工时稽核，可能会涌现员工为了增加维肄业务量，只对车辆的紧张问题进行维修，有一些眇小的问题忽略不去处理。增加维修质量维度去稽核，记录车辆维修前的里程数、下一次维修的里程数，中间的差距可以作为维修质量的标准。里程数差值越大解释维修质量越好，对小组的员工人为勉励也该当越高。
通过对维修工时和维修质量的记录，能够客不雅观的对员工进行勉励，提高员工的事情负责度和积极性。
【华恒智信总结】
如何进行合理的绩效薪酬改革，是许多企业发展的重点问题。在华恒智信多年的项目实践中，从人力资源的角度出发，合理进行薪酬绩效改革，是提高员工事情效率、降落人力本钱的有效办法。在本案例中，项目组建立多劳多得的核算办法，为勉励和考察奠定根本；均衡员工忙闲事情量，是进行绩效薪酬改革的条件条件；建立风雅化的管理制度，对员工的事情成果进行有效考察，有利于勉励活动的开展。
北京华恒智信多年来从事企业的咨询做事事情，在管理诊断、薪酬绩效改革、定岗定编、组织计策剖析、任职资格、人才培养等领域均有有非常成熟的方法及工具，也具备丰富的履历，能够帮助广大企业客户实现管理提升和优化的目的，更好地助力企业的发展。
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