序言：对付汽车维修企业来说，技能便是生产力，学习力是技能能够快速进化的条件，而学习力最根本的元素是“志愿”。 ”
作者 | 黄灿
来源 | 汽车做事天下（ID：asworld168）
最近驿公里智能洗车机融资6个亿的火爆了全体汽车后市场，无疑是今年以来汽车后市场最大的一个瓜，至于这个瓜后续是什么情形，笔者是无法预测的，但是从现阶段自动洗车机在门店的利用效果上来看，是远远不如手工高效。
据笔者所理解的安装自动洗车机的门店，大都视之为鸡肋，食之无味，弃之代价太大，每每成为门店的“吉祥物”，占用一个门面摧残浪费蹂躏房租不说，还总是爱坏，是门店财大气粗的一种象征。
涌现这种情形实在还是和车主的消费习气有关，现在的车主已经被加油站的免费洗车培养成自动洗车机洗车就该免费的消费生理，去专业的洗美汽服门店则便是为了洗干净的。
在前一种情形下，洗得快是车主的诉求，至于干不干净倒是其次，反正免费么。到了后面的汽服门店就不一样了，干净这个诉求是排在第一位置的，而目前自动洗车机还尚且做不到将车身外边完备洗干净的程度，何况车厢内部。因此，很多上了自动洗车机的汽服门店，如果不用人工把各种缝隙和拐弯抹角处预先洗一遍，实在很难保持客户的满意度。
要想客户满意，就必须再用人工预洗和检讨一遍，于是尴尬来了：自动洗车机不但没有起到节约人力的效果，相反还延长了洗车的韶光，算上洗车耗材损耗和房租本钱，对付门店来说，造成了极大的资源摧残浪费蹂躏。谈论到这里实在我们创造，主导汽车后市场发展的属性，有个关键成分：“人”，在汽车后市场，机器是为人做事的，并非制造业那样人为机器做事。
汽车后市场行业之以是成本最难占领的行业之一，和这个行业的“人”有关，汽后行业的属性更像是医院，其技能的壁垒很高，人才培养周期长。而目前的现状便是:汽车后市场最根本的组成单位----汽车维修技师，有相称一部分并不是出自热爱或者看好这个行业，而是人生路上退而求这次的选择，比如说是读书成绩弗成而选择进入汽车后市场等如此类缘故原由。
20年前中国的教诲还是千军万马挤独木桥，并且穷苦人口还比较多，相称一部分汽车后市场从业者出自于由于家庭经济缘故原由读不了书的寒门，这里面不乏精良者。但随着国家在教诲上加大投入，现在的教诲可以说是大路通天了。
如果现在还有九年责任教诲的孩子辍学进入汽车后市场，我可以包管必定是父母难以约束的一类年轻人，这一类孩子有两个特点：要么学习力特殊差，要么性情有缺陷，但遗憾的是，汽车后市场这样的见习技师还不少。
而一样平常的汽服门店维修技师有四个层次：手艺最好动力最足的自己开厂去了；中间层肯干活有压力的去了途虎等成本掌握的汽服连锁，至少别人给的起价；次下层的能干活但动力不敷的由于各种关系的缘故原由留在了门店；最下层的便是雇主打工打到西家的老油条，技能弗成推销自己的能力很行，到处捅娄子，修坏了雇主客户的发动机，跑掉了西家客户的轮胎，指望他们守规矩，那时不可能的。
按照目前的发展态势，这样的情形一时半会还没有改进的可能，未来很长一段期间汽车后市场依然是这样的人力资源构造，在这样的局势下，汽车维修企业如何缩短培训韶光，加速人才进化速率，便成为了企业核心竞争力的主要组成部分之一。
那么，如何让从业本色不是太高的汽车后市场的一线员工迅速的提升自己的能力，便成为摆在汽车维修企业管理者面前一道绕不过去的难题，汽车做事天下专栏作者黄卫强老师有句经典名言：不改变维修技师和学徒，汽车后市场的变革便是个笑话。可见这件事的艰巨性和紧迫性。
记得有次笔者和一位朋友拜访一个大型汽车维修企业的老板，朋友向老板先容笔者，当这位老板听到笔者从事门店管理咨询培训时，老板过来准备握手的手放下了，用一种失落望的口吻说：“又是做培训的，培训我们这里做了很多次了，根本没有什么用途！
”
笔者笑了笑，说：“现在是上午10点钟，您现在在群里发一个，就说有老师来培训，至于培训什么到无所谓，您认为最快能聚拢所有的员工须要多永劫光？”老板面有难色，说：“大概3天吧”。
我于是见告老板：“我见过最快的汽车维修企业是6分钟”，老板大为惊异问我是怎么回事。我见告他：“并不是培训没有用，而是员工认为培训只是你用来掌握他们的工具，对你有用，对付他们而言没有任何用途，再好的培训自然也就没有用了”。
这便是大部分汽车维修企业培训往往事倍功半的紧张缘故原由，很多汽车维修企业老板意识到了培训在企业中的主要性，但由于节制不了办法，每每花费巨大的代价却被被所谓的野鸡商学院当了韭菜割了一茬又一茬，但效果始终差强人意，结果得出一个结论：培训没有用。
实在培训非常有用，可以说是最主要的一个环节，但是要想培训发挥应有的浸染，就必须建在一个条件上，这个条件便是员工乐意接管培训，如果他不愿意接管，请再高明的老师，技能提升的效果也非常有限。
而对付汽车维修企业来说，技能便是生产力，学习力是技能能够快速进化的条件，而学习力最根本的元素是“志愿”。
人类行为学家道格拉斯·麦戈雷格也说过：人类的行为动机受两种引发的影响，一类是褒奖和惩罚等组成的外勉励，另一种是尊重和收受接管等组成的内勉励。人只有在受到外勉励的浸染下才会事情，但要人变的精良和积极主动，只有内勉励才能实现。因此，员工能否迅速提升的重点，实在就环绕着他能否乐意自勉励，并乐意改变的根本上。
生理学家将人的意识分为三个层次，外层的是行为动机和态度，改变起来实在不算太难，里一层是性情，要改变很难，但不是没有办法，核心层是信念，即对周围形成的既有认知，是非常难以改变的，就好比宗教，一旦形成牢不可破的信念，要想改变就非常困难了。
好便是，要想人产生内勉励，匆匆使人改变第一层即可，办理了改变行为态度和动机的问题，才能使人产生“内勉励”，从而大幅提高培训的效果，据笔者的履历，敏感性演习是比较有效的方法之一。
早在1971年，著名社会心理学家菲利浦津巴多教授创造，态度动机和行为之间是相互影响，相互浸染的，改变了个中的一个成分，其他的成分就随之潜移默化的开始改变，这便是著名的ABC理论，敏感性演习因此而为众人所知。
敏感性演习又称体验式演习，是由美国行为科学家布雷德福等人首先创建的一种演习方法。
通过预先设计的某个场景，目的是通过受训者在团体学习环境中相互影响，提高受训者对自己的感情和感情、自己在组织中扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高事情效率和知足个人需求的目标。后经由逐步改良适应各个行业，比如说拓展活动常用的攀岩，也属于敏感性演习的一个科目。
二、敏感性演习的浸染
一个企业优不精良，看看企业员工的口头禅，硬件再好的维修企业，如果员工口头禅是：“凭什么？”，“凭什么他的人为比我拿得多？”，“凭什么这件事又要我干？”“凭什么要占用我的安歇韶光”......，那么就解释这个企业的员工认知涌现了很大的问题。
员工陷入了自我认知偏差的陷阱，自我认知偏差，即是：人都会认为自己比别人强，成功会把功劳归为自己，失落败则将任务推给外界，也便是俗称的“甩锅”。
敏感性演习的浸染是通过各种体验式演习科目，匆匆使员工能够认识自己，创造自己的缺陷，办理员工生理对抗，不带偏见的看待人和事，通过换位思考，理解别人，匆匆使员工自我意识觉醒，完成从外勉励到内勉励的转变，从把锅条件反射的甩给别人，到自己乐意包袱叛逆务。
三、敏感性演习讲师的角色
敏感性演习的讲师也和一样平常的培训师有很大的不同，除了要像其他培训师一样节制丰富的演讲技巧外，还要承担以下4个角色，分别是：
1、裁判
敏感性演习的载体是各种体验式项目，其紧张目的是营造公正公道的仿真环境，因此，体验式项目进行途中，讲师的职责首先要担保项目的公正公道性，就像打麻将一样，须要设定规则，并且要扮演公正公道的裁判角色，只有这样，才能让参与的受训者尊重项目，负责的体验项目。
2、教练
体验式项目的核心是帮助而非掌握，因此，营造一个宽松，无滋扰的环境非常主要。在进行途中，难免会有人想超越过程，直接寻求答案，而讲师第二个角色便是教练，就算知道结果，也不能轻易的将结果见告受训者，而是通过鼓励帮助受训者自行体验终极的心得。
在这个过程中，哪怕受训者如何央求，都不能越厨代庖的为其指示迷津，这样的话所得出的结果依然是你的而不是他的，其也是一种间接掌握的办法，也就失落去了敏感性演习的意义。
3、勾引者
体验式项目有很多种，根据受训者的阶段分为很多形式，有的适宜运动类，有的适宜心智类，还有的适宜寻衅类。讲师第三个角色是勾引者，通过不雅观察在演习科目中受训者的表现，用得当的话术和案例勾引受训者进行思考，带动学员进入“我”的对立面，匆匆使受训者站在察看犹豫者的角度来感想熏染自我的存在。
4、总结者
体验式项目最主要的部分是总结，在通过适当的问题教练技能穷尽受训者的答案后，还须要将受训者的的答案进行汇总，提炼出精华。然后还须要通过某种仪式或者暗语在受训者的群体中得到认同，匆匆使受训者重新核阅原有的认知，通过态度动机和行为之间的ABC理论改变受训者的态度，为内勉励的改变做好生理准备。
四、敏感性演习的种类
敏感性演习科目一样平常分为以下6个种别：
1、破冰类
2、沟通类
3、互助类
4、寻衅类
5、打破类
6、认知类
上述6个种别演习科目实在不主要，闇练的讲师任何时候地点都可以开始得当的演习，主要的必须要节制以下两点，如果以下两点不能节制，演习科目就有可能沦为游戏，起不到应有的效果，这主要的两点分别是：
1、在为门店设计敏感性演习之前，要先做周密调查，根据在维修企业的深入理解，和对员工的动态性情剖析（PDP）确定企业最须要改进的项目后再行设计体验项目。
2、敏感性演习对讲师的哀求很高，须要闇练节制各种演习科目背后的理论知识，并且还须要极强的现场把控能力。否则，一旦现场失落控，会造成受训者生理上的侵害，受训者会由于觉得被“戏耍”了一样平常对讲师加以排斥，往后该受训者也不愿参与任何演习科目。
五、敏感性演习在企业管理中的效果
据笔者的履历，敏感性演习是企业花费最小，奏效最大的培训项目，有操持按程序进行科学的敏感性演习的汽车维修企业，驱动员工做出行动的是紧张是内勉励，由于员工对企业的认同感加深，员工流失落率一样平常都特殊低，并且事情积极性和学习力也有很大的进步。
古迹基本都会有迅猛的提高，感性一点来说，便是员工的精神面貌和为人处世的办法都会发生很大的变革，员工变得爽朗，眼睛里有了光，极大的节约了监控本钱，减少了管理者的压力。
最为主要的是，为门店的转型和进化争取了空间和韶光，在不断变革的经营环境下，这一点非常难得。由于一个汽车维修企业的倒闭，很少是由于资源，而是系统编制僵化，人已经失落去了活力，从老板到员工，都是事不关己，高高挂起的状态。
有很多修理厂在倒闭前往往资源不缺，真正倒闭的缘故原由是企业已经僵化，无法在快速变革的环境中及时进化造成的，而敏感性演习，有助于增强企业的活力，从下至上的倒逼企业不断进化。
六、敏感性演习的把稳事变
说完了敏感性演习在汽车维修企业中的主要性，末了来说一下把稳事变，不理解把稳事变，再好的方法也事倍功半。
敏感性演习的紧张把稳事变有下面三个：
1、全员参与
敏感性演习的参与者不单是普通员工，还包括门店管理者。如果单独某个员工（包括管理者）不愿参与，一定会被已产生认同感的其他受训者拒之门外，在被团队谢绝所带来的挫败感下，该名员工会想办法分解其他员工对演习结果的认同，（比如故意毁坏受训者集体约定的规则及对演习的结果表示质疑）以期得到其他员工的重新收受接管，所产生的后果便是在演习结束后的固化期内，该员工（包括管理者）就会成为全体企业的不稳定成分，在他的影响下，极有可能造成演习成果半途而废。
2、后续要坚持养成习气
改变从来不繁芜，就好比很多青春期的孩子在某个韶光段溘然“懂事”了，里里外外就像换了一个人一样平常，真正繁芜的是如何在往后的固化期养成新的习气。一样平常养成一个习气须要3个月旁边，在这3个月，企业须要有人坚持不懈的鼓励员工。
如果培训结束后企业管理者像完成一个任务般的不闻不问，也不愿鼓励员工，那么同样，敏感性演习就成为了拓展游戏，一样起不到应有的效果。
3、企业要有改变
员工改变后实际上对企业是有期望值的，他们是基于相信自己的改变能给企业或者自己带来好的结果的条件上做出不符合原有认知期待的改变的。也便是说，员工在个人的认知发生改变后，尽快希望企业能够发生正面的变革，以期证明自己改变的代价符合自己的预期，是值得的。
这种改变可以是薪酬体系的改革，可以是营销活动的落地，可以是新的养护项目技能引进等等。只假如企业中所面临急需改进的问题，实在员工已经在生理做好了改革的准备，实行起来并无阻力，相反会受到员工的全力合营。
最怕的是，企业在敏感性演习结束后没有任何动作，在员工的期望值逐步耗尽后，再想做敏感性演习，效果就很差了。
要记住：不是敏感性演习后续随着改革方案，是先有改革方案的条件下才须要做敏感性演习。就好比车轮，一旦迁徙改变，就必须全力以赴不断提高，如果企业没有做好改革或者进化的准备，还是不要做的好，以免劳民伤财。
一个汽车维修企业是否成功的标志并不是看它霸占多少资源，资源终有耗尽的一天；一个汽车维修企业成功的标志是企业内部的人具备高度自我进化能力和对企业的强烈认同感，二者缺一不可。而这离不开快速且有效的人才培养机制，快速培养人才，用年夜大好人才，留住人才，才是企业竞争中利于不败之地的终极法宝。
末了，关于敏感性演习的话题就聊到这里，祝愿诸位看完本文的读者买卖兴隆，财源滚滚，咱们下期见。
